Heterogeneidade / Heterogeneity

As equipas de trabalho são constituídas por pessoas de diferentes proveniências e bagagens sócio-culturais, com diversas características e competências pessoais, com uma ampla gama de interesses, objetivos e motivações pessoais.

É essa heterogeneidade que as torna organizações vivas, dinâmicas e interessantes, fortalecendo-as.

Esta característica, transversal a todas organizações de sucesso, oferece ao gestor um desafio permanente: como motivar e manter unida uma equipa heterogénea?

Cada um traz a sua visão, competências, ambições e ritmo, acrescentando assim valor à equipa de trabalho, mas devemos ter consciência de que tal diversidade pode também trazer ameaças à estrutura.

A meu ver é assumindo essa heterogeneidade, encontrando pontos em comum, que funcionem como elo de ligação entre todos, que se consegue vencer esse desafio.

Tem que se adaptar toda a linguagem, ambiente, objetivos e ações de equipa por forma a envolver todos da mesma maneira.

O exercício não é fácil, mas é para isso que existem profissionais experientes que ajudam a obter melhores resultados na harmonização desta componente de heterogeneidade nas organizações.

Hoje em dia organizo todos os eventos empresariais sendo inflexível neste ponto: temos que garantir que todos os desafios e cenários propostos são aceites e superáveis para todos os elementos da equipa, para que se efetivem como um investimento na agregação da equipa e não o inverso. 

Também na gestão das equipas de trabalho que lidero, tenho sempre presente esta necessidade de fazer alinhar as vontades e as competências pessoais, ajustando as especificidades de cada um às necessidades produtivas dos projetos e fazendo ao mesmo tempo o balanço com as ambições e motivações de cada indivíduo, para manter a equipa, na sua generalidade, totalmente comprometida com os objetivos da organização.

Work teams are made up of people from different origins and socio-cultural baggage, with various personal features and skills, with a wide range of interests, goals and personal motivations.

This heterogeneity is what makes them vivid, dynamic and interesting organizations, strengthening them.

This feature found in most successful organizations, offers the manager a permanent challenge: how to motivate and hold together a heterogeneous team?

Each one brings its vision, skills, ambitions and pace, adding therefore value to the team, but we must be aware that such diversity can also bring threats to the structure.

In my opinion we must assume this heterogeneity, finding points in common, which act as a liaison among all, in order to win this challenge.

We must adapt all the language, environment, objectives and team actions so as to involve all in the same way.

This exercise is not easy, but that's why there are experienced professionals who help you get better results in the harmonization of this heterogeneity component in organizations.

Nowadays I organize all corporate events being inflexible on this point: we must ensure that all challenges and proposed scenarios are accepted and surmountable for all elements of the team, so that we make sure to be making an investment in the aggregation of the team and not the other way around.

Also in the management of the work teams that I lead, I always bear in mind this need to align personal wills and skills, adjusting each one’s specificities to the productive needs of the projects and doing at the same time the balance with the ambitions and motivations of each individual, to keep the team, in its generality, fully committed to the organization’s goals.

Sentido de pertença / Sense of belonging

Quando falamos de equipas unidas, coesas, juntas por um objetivo comum, esquecemo-nos por vezes de um fator essencial para que se consiga esse desiderato.

O sentimento de pertença é algo que aparece nas primeiras necessidades do ser humano.

Há quem considere, seguindo a pirâmide de Maslow, que se encontra nas necessidades de segurança, outros enquadram-na nas necessidades de socialização.

De qualquer das formas, é uma necessidade muito próxima da base dessa pirâmide e não pode, portanto, ser descurada.

Um colaborador que "veste a camisola" terá um empenho, dedicação e compromisso muito maior do que outro que não se sente parte da equipa, com reflexos óbvios para a sua produtividade e para o ambiente geral da empresa.

Devemos, assim, reforçar permanentemente esse sentimento de pertença dentro da nossa organização.

Ao unirmos um grupo numa dinâmica original, que fomente interação, ligação sentimental entre colaboradores e empresa, que reconheça o esforço desenvolvido e aponte metas comuns para o futuro, estamos a contribuir para o reforço do sentimento de pertença.

Vamos ter a partir daí um nível de comprometimento muito mais forte, lealdade reforçada, espírito de sacrifício em alta, uma equipa de lutadores, quase soldados, que darão tudo para levar a empresa a patamares cada vez mais elevados, para vencer todas as batalhas que tiverem que enfrentar.

When we talk about united, cohesive teams, working together for a common goal, we sometimes forget of an essential factor to achieve that desideratum.

Sense of belonging is something that appears in human being’s first needs.

Some people consider it, following the Maslow pyramid, to be a part of our security needs, others fit it in our socialization needs.

Anyway, it's a necessity too close to this pyramid’s base and it cannot, therefore, be neglected.

An employee that wears the company’s shirt will have a much higher commitment and dedication than others who don't feel a part of the team, with obvious reflections for the productivity and overall environment of the company.

We must therefore permanently strengthen this sense of belonging within our organization.

By joining a group around an original dynamic that fosters interaction, emotional connection between employees and company, that recognizes the developed effort and points out common goals for the future, we are contributing to the sense of belonging strengthening.

We will have, from that event on, a much stronger commitment level, enhanced loyalty, higher spirit of sacrifice, a team of fighters, almost soldiers, who will give everything to take the company to ever-higher levels, in order to win every battle they have to face.

Persuasão ou manipulação? / Persuasion or manipulation?

Uma das características mais identificadas em líderes, vendedores ou marketeers de sucesso é a sua capacidade de persuasão, ou seja, de induzir os seus interlocutores a aceitar uma ideia, uma atitude ou realizar uma ação.

Para alguns é um dom, para outros uma arte, para outros será definida como uma competência, que pode ser estudada e desenvolvida pessoalmente.

Certo é que, quem tem esta capacidade de persuadir os outros, seja através de uma apelo à razão ou de um apelo à emoção, tem muito mais hipóteses de ter sucesso profissional do que alguém que não consegue fazer alinhar a sua plateia com os seus objetivos e motivações.

Deve-se, no entanto, fazer uma distinção entre persuasão e manipulação, porque são dois conceitos que se podem confundir.

Talvez a grande diferença entre persuadir e manipular esteja na intenção do orador. 

Na persuasão o objectivo passará apenas por provocar a adesão, apelando a uma mistura de factores racionais e emocionais, para convencer a outra pessoa, de uma forma ética, respeitando a autonomia das pessoas e sem intenção de imposição de ideias, mas sim a livre adesão do interlocutor.

A manipulação encerra em si uma intenção deliberada de desvalorizar os factores racionais, apelando a uma adesão emocional, baseando o discurso em falácias, onde é patente a intenção de confundir o auditório, levando o auditório a aderir acriticamente às propostas do orador. 

Apesar de ambas assentarem na retórica, na argumentação, num ligação emocional que se estabelece entre os dois pólos da comunicação, estes dois conceitos diferem bastante na intenção, no foco e mesmo nos meios utilizados.

Abomino pessoas manipuladoras, na vida pessoal ou no trabalho, e acredito mesmo que, apesar de alguns sucessos pontuais que possam ter, acabam sempre por cair na sua própria teia e estão, a médio ou a longo prazo, destinadas ao fracasso.

Como profissional éticamente responsável que sou, admiro profundamente quem tem consigo a capacidade de persuadir um cliente, uma plateia ou uma equipa de trabalho, construindo o seu sucesso de forma transparente e motivadora, verdadeira e apaixonante, servindo-me estas pessoas de inspiração para o meu dia a dia, onde tento, efetivamente, ser persuasivo e obter o máximo de resultados positivos possíveis de uma forma sustentável.

One of the most identified characteristics in successful leaders, vendors or marketeers is their persuasion capability, i.e. of inducing their interlocutors to accept an idea, an attitude or perform an action.

For some it's a gift, to others an art, for others it will be defined as a skill, that can be studied and developed personally.

The thing is, those who have the ability to persuade others, either through an appeal to reason or an appeal to emotion, have much higher chances of having professional success than someone who can't make their audience align with their goals and motivations.

One should, however, make a distinction between persuasion and manipulation, because these are two concepts that can be confused.

Perhaps the greatest difference between persuade and manipulate is on the speaker's intention.

On persuasion the objective is only to provoke engagement, appealing to a mix of rational and emotional factors, to convince the other person ethically, respecting their personal autonomy and having no intention to impose ideas, but rather the free engagement of the listener.

Manipulation contains in itself the deliberate intention to devalue rational factors, appealing to an emotional bonding, basing the speech on fallacies, where it is clear the intention to confuse the audience, leading it to join uncritically to the speaker’s proposals.

Even though both are based in the rhetoric, argumentation, in an emotional connection that is established between the two poles of the communication, these two concepts are quite different in intent, focus and even in the means used.

I hate manipulative people, in personal life or at work, and I really believe that, despite some individual successes they may have, they always fall on their own web and are, in the medium or long term, intended to fail.

As an ethically responsible professional that I am, I deeply admire those who have the ability to persuade a client, an audience or a working team, building their success in a transparent and motivating, genuine and passionate way, being my inspiration for my day to day life, where I try to, effectively, be persuasive and obtain the maximum possible positive results in a sustainable manner.

Facilitar a criação de sinergias / Facilitate synergies creation

Um dos termos mais utilizados em Portugal, em intervenções ligadas ao universo empresarial nos anos 90 do século passado e na primeira década do século XXI, foi "sinergia".

Muito se falou da criação de sinergias como sendo fundamental para o desenvolvimento de uma região ou de um setor económico, mas a palavra generalizou-se tão rapidamente quanto se esvaziou o seu significado para muita gente, ou seja, muitos utilizaram esta palavra sem saber sequer do que estavam a falar.

Relembremos então o significado de sinergia.

Segundo o Dicionário de Língua Portuguesa da Porto Editora, sinergia é, entre outras coisas, "a ação conjunta de coisas, pessoas ou organizações, especialmente quando o efeito é superior ao que é obtido através da totalidade das ações separadas de cada uma das partes".

Porque é que me interessa recuperar o real significado de sinergia?

Porque a essência de uma equipa vem exatamente da criação de sinergias, que transformem o todo em muito mais do que a soma das partes.

Muitas são as variáveis que contribuem para a criação de sinergias - já falei aqui de muitas delas, e continuarei a falar no futuro - mas é essencial que quem trabalha a formação comportamental com foco nas equipas de trabalho não perca a noção deste objetivo máximo das suas ações: facilitar a criação de sinergias.

Nas ações corporate que organizo, esse é o meu objetivo geral - sempre -, estabelecer pontes que facilitem a cooperação, a união de esforços em torno de uma meta comum, o aumento do empenho individual em prol do grupo de trabalho, a criação de um ambiente favorável à máxima produtividade coletiva.

Por isso não me esqueço do que significa "sinergia" e tantas vezes relembro o termo, para ir beber todo o seu significado no desenvolvimento de cada ação que organizo.

One of the most used terms in Portugal, in interventions related to the corporate universe in the last century 90’s and in the first decade of the 21st century, was “synergy”.

Much has been said about synergies being instrumental to a region or economic sector development, but the word has become so quickly generalized as it was emptied of its meaning for many people, or, by other words, many used this word without even knowing what they were talking about.

Let us then remember the meaning of synergy.

According to the dictionaries, synergy is, among other things, the joint action of things, people or organizations, especially when the effect is superior to what is obtained through the entirety of the separate actions of each of the parties.

Why I'm interested in recovering the real meaning of synergy?

Because the essence of a team is exactly the creation of synergies, that transform the whole in much more than the sum of its parts.

There are many variables that contribute to the creation of synergies - I mentioned here many of them, and I will continue to speak of them in the future - but it is essential that those who work the behavioral training focused on teamwork don’t lose track of the top goal of his actions: to facilitate the creation of synergies.

In the corporate events that I organize, that's my overall objective – always -, build bridges to facilitate cooperation, the union of efforts around a common goal, increasing individual commitment on behalf of the work group, the creation of a favorable environment to maximize collective productivity.

So, I don't forget what “synergy” means and I recall the term many times, to drink all of its significance while developing every event I organize.

Desenvolver a liderança participativa / Developing participative leadership

A liderança participativa é um estilo que baseia a sua ação no respeito e no compromisso de todos os intervenientes.

A visão de um líder participativo passa por envolver todos os elementos da equipa na identificação dos objetivos críticos para a organização e no desenvolvimento de procedimentos ou estratégias para os atingir.

É uma forma de liderança que podemos considerar mais avançada do que a liderança convencional, por ser mais democrática e mais eficiente.

O seu foco passa por criar responsabilidade partilhada para a ação e criar um sentido de comunidade, fortalecendo assim a aprendizagem individual e coletiva, que se traduzem num real desenvolvimento organizacional e crescimento produtivo.

Os líderes participativos aproveitam todas as oportunidades como mecanismos de libertação do potencial da organização, encorajando o envolvimento ativo de todos os elementos da equipa.

A descoberta de competências escondidas, devido a esta dinâmica de participação, ajuda efetivamente a equipa no seu trabalho quotidiano, mas também alerta a organização para pessoas dentro da equipa a quem deveriam ser dadas oportunidades para desenvolver determinadas competências para estarem disponíveis para a empresa futuramente.

É um estilo de liderança que merece ser aplicado desenvolvido, dado poder trazer tão bons resultados para a organização.

Participative leadership is a style which bases its action on the respect and commitment of all stakeholders.

A participative leader’s vision undergoes involving all team members in identifying the organization’s critical objectives and in the development of procedures or strategies to achieve them.

It's a form of leadership that we can consider more advanced than conventional leadership, for being more democratic and more efficient.

Its focus is to create shared responsibility for the action and create a sense of community, strengthening the individual and collective learning, that translates into a real organizational development and productive growth.

Participative leaders take advantage of every opportunity as release mechanisms of the organization’s potential, encouraging the active involvement of all team members.

The discovery of hidden skills, due to this dynamic of participation, effectively helps the team in its daily work, but also alerts the organization for people within the team to whom opportunities to develop certain skills should be given, to be available to the company in the future.

It’s a leadership style that deserves to be developed, since it can bring such good results for the organization.

Mentalidade de crescimento / Growth mindset

A maneira como abordamos a vida e a profissão define-nos enquanto pessoas.

Acredito que a nossa mentalidade influi na nossa forma de trabalhar, resolver problemas e crescer enquanto indivíduos.

Nunca tinha, no entanto, parado para pensar nisto, nunca tinha ouvido uma abordagem científica consistente a este tema, e muito menos tinha feito uma auto-análise sobre a minha mentalidade.

Estou neste momento a fazer um curso online sobre Pensamento Design para a Inovação nos Negócios, onde a Dra. Jeanne Liedtka abordou este tema de uma forma clara, que me fez perceber exatamente como me posso definir, sobre esta perspectiva da mentalidade.

Vale bem a pena ver este vídeo, para percebermos como a nossa mentalidade é decisiva para a forma como abordamos a inovação e os contextos de negócios instáveis e carregados de incertezas, aumentando ou diminuindo as nossas hipóteses de sucesso conforme somos mais orientados para uma mentalidade de crescimento ou fixa.

Eu sou, sem margem para dúvidas, como o Geoff.

E vocês?

The way we approach life and work defines us as a person.

I believe that mindset influences our way of working, solving problems and growing as individuals.

Never had I, however, stopped to think about it, I had never heard a consistent scientific approach to this topic, let alone had done a self-analysis about my mindset.

I am currently taking an online course about Design Thinking for Business Innovation, where Dr. Jeanne Liedtka addressed this topic in a very clear way, which made me realize exactly how I can define myself, from this mindset point of view.

Watching this video is a must, to see how our mindset is decisive for the way we approach innovation and unstable and uncertain business contexts, increasing or decreasing our chances of success as we are more oriented towards a growth or fixed mindset.

I am, without a shadow of a doubt, like Geoff.

What about you?

Transformar as dificuldades em oportunidades / Transforming difficulties into opportunities

Quando postas perante dificuldades, as equipas de trabalho têm dois caminhos possíveis: o negativo - que implica resignação e desmotivação - e o positivo - encarando-a como uma oportunidade de desenvolvimento.

A minha visão dos negócios, e da vida, leva-me sempre a escolher o segundo caminho, porque acredito ser a única forma de se conseguir resultados positivos.

É por isso que transmito sempre que posso essa mensagem, e tento ajudar as organizações a desenvolverem mecânicas comportamentais que as levem sempre a ver uma oportunidade em cada desafio que lhes aparece.

As contrariedades que vamos tendo no percurso abrem-nos a porta, por exemplo, para modificar processos, aumentar a união, incrementar a criatividade, estimular a comunicação e a partilha de informação, descobrir novos mercados, redefinir estratégias ou fomentar a aprendizagem.

A abordagem que trago para as equipas onde estou inserido é precisamente a de abrir essa perspectiva a quem me rodeia, para que possam perceber que existe sempre uma oportunidade associada a cada obstáculo que aparece pela frente.

Para mim é uma questão de atitude, e acredito que as atitudes podem ser trabalhadas, com as ferramentas e a linguagem adequadas a cada perfil organizativo.

Da mesma forma que se vê a real fibra de uma nação quando ela recupera de uma grande tempestade ou de uma guerra, também nas empresas temos que ir buscar o melhor da nossa equipa em alturas de crise, e daí sair reforçados.

When placed before difficulties, work teams have two possible paths: the negative - which implies resignation and discouragement - and the positive - looking at it as an opportunity for development.

My vision of business and life, leads me to choose the second path, because I believe it is the only way to achieve positive results.

That's why I pass this message every chance I get, and I try to help organizations developing behavioral mechanics take leads them to always see an opportunity in every challenge that appears.

The setbacks that we face along the way often bring a door opening for us, for example, to modify processes, increase the union, increase creativity, stimulate communication and sharing of information, discover new markets, redefine strategies or foster learning.

The approach I bring to the teams I work with, is precisely to open this perspective for who surrounds me, so they can realize that there is always an opportunity associated to each hurdle that appears ahead.

For me it's a matter of attitude, and I believe that attitudes can be worked, with the appropriate tools and language to each organizational profile.

In the same way that you see the actual fiber of a nation when it recovers from a major storm or a war, companies also have to pick up the best of their team in times of crisis, and from there get reinforced.

Soft skills / Soft skills

Soft skills é um termo sociológico relacionado com a inteligência emocional, que identifica as nossas competências comportamentais.

São os nossos atributos pessoais, potenciadores das nossas interações individuais, da nossa produtividade e perspetivas de carreira.

Forte ética laboral, atitude positiva, facilidade de comunicação, boa gestão de tempo, capacidade de resolução de problemas, espírito de equipa, autoconfiança, capacidade para lidar com as críticas e aprender com elas, flexibilidade, versatilidade e bons resultados sob pressão são alguns exemplos de soft skills que importa procurar e desenvolver nos colaboradores das empresas.

Gosto de desenvolver ações focadas no trabalho destas competências, porque sei que assim se fortalecem as organizações, preparando melhor os seus recursos humanos para enfrentar o mundo competitivo dos negócios.

É fundamental que os colaboradores das empresas estejam cada vez mais atentos para a necessidade de trabalhar nas suas soft skills, para que sejam mais produtivos, gerem um melhor ambiente de trabalho e se tornem vencedores em todos os projetos que estão envolvidos.

Ao longo dos anos tenho trabalhado com muitas empresas, de menor ou maior dimensão, com mais ou menos budget disponível, de vários setores de atividade, tendo obtido em todas elas um reflexo positivo do trabalho de formação comportamental desenvolvido.

São esses resultados que me motivam cada vez mais para continuar a contribuir, da maneira que sei, para a excelência nas empresas com quem colaboro.

Soft skills is a sociological term related to emotional intelligence, which identifies our behavioral skills.

They are our personal attributes, enhancers of our individual interactions, our productivity and career perspectives.

Strong work ethic, positive attitude, communication easiness, good time management, problem-solving ability, team spirit, self-confidence, ability to handle criticism and learn from it, flexibility, versatility and good results under pressure are some examples of soft skills that matter searching and developing in the company’s employees.

I like to develop actions focused on working these skills, because I know that we strengthen organizations by better preparing its human resources to face the competitive world of business.

It is essential to have the working team aware to the need of working their soft skills, so that they are more productive, generate a better work environment and become winners in all projects that they are involved in.

Over the years I have worked with many companies, smaller or larger size, with more or less available budget, from several activity sectors, having obtained each time a positive reflection of the developed behavioral training work.

These are the results that motivate me more and more to continue to contribute, the way I know how, for excellence in companies I work with.

Competências interpessoais / Interpersonal skills

As competências interpessoais são um elemento crítico para manter a tua equipa motivada e com alto rendimento.

Com um bom uso das competências interpessoais consegue-se aumentar a felicidade e compromisso dos colaboradores e aumentar a produtividade da organização.

Timothy Butler, Diretor de Programas de Desenvolvimento de Carreiras na Harvard Business School, e James Waldroop, um dos fundadores da empresa de consultoria Peregrine Partners identificaram "4 dimensões do trabalho relacional".

Após analisarem testes psicotécnicos de 7000 profissionais estes dois autores identificaram as seguintes 4 dimensões:

1 - Influência: as pessoas fortes nesta dimensão gostam de influenciar as outras, sendo muito bons a negociar e persuadir, bem como a criar redes.

2 - Facilitação interpessoal: os elementos da equipa fortes nesta dimensão estão muitas vezes nos "bastidores", sendo bons julgadores das emoções e motivações das pessoas.

3 - Criatividade relacional: as pessoas fortes nesta dimensão são mestres no uso de imagens e palavras para criar emoção, construir relacionamentos e motivar os outros a agir.

4 - Liderança de equipa: os líderes de equipa são bem sucedidos por causa das suas interações com os outros,  trabalhando "através" de outras pessoas para atingir objetivos e estão mais interessados nas pessoas e processo necessários para atingi-los.

Muitos de nós somos fortes em, pelo menos, uma destas dimensões, mas também podemos ser fortes em muitas delas ou em nenhuma.

A relevância do conhecimento destas dimensões, está em adaptar o trabalho à dimensão mais forte de cada um, aumentando a produtividade da equipa.

Interpersonal skills are a critical element to keep your team motivated and with high yield.

With a good use of interpersonal skills we can increase employess  happiness and commitment and increase the organization’s productivity.

Timothy Butler, Director of Career Development Programs at Harvard Business School, and James Waldroop, a founder of Peregrine Partners consulting firm, identified 4 dimensions of relational work.

After analyzing psychometric tests of 7000 professionals, these two authors identified the following 4 dimensions:

1- Influence: people strong in this dimension like to influence others, being very good at negotiating and persuading, as well building networks.

2- Interpersonal Facilitation: the stronger elements of the team in this dimension are often behind the scenes, being good judges of people's emotions and motivations.

3-Relational Creativity: people strong in this dimension are masters at using images and words to create excitement, build relationships and motivate others to take action.

4-Team Leadership: team leaders are successful because of their interactions with others, working through others to achieve goals and are more interested in people and processes required to achieve them.

Many of us are strong in at least one of these dimensions, but we can also be strong in many of them, or none.

The relevance of knowing these dimensions, is to adapt the work to the strongest of each employee’s dimension, increasing the team’s productivity.